Ziele sind weit mehr als Kontrollinstrumente. Richtig eingesetzt, werden sie zu einem starken Motor für Motivation, Selbstverantwortung und Wachstum. Doch viele Zielvereinbarungsgespräche verlaufen zäh, weil sie zu allgemein bleiben oder Mitarbeitende kaum inspirieren. Erfolgreiche Führungskräfte unterscheiden deshalb drei Arten von Zielen: Erhaltensziele, Veränderungsziele und Innovationsziele.
1. Erhaltensziele – Bewährtes sichern und zukunftsfähig machen
Wenn Mitarbeitende konstant gute Leistungen bringen, fällt es oft schwer, neue Ziele zu definieren. „Es soll einfach so bleiben wie bisher“ klingt zwar sympathisch – ist aber kein Ziel. Gute Leistungen beruhen auf Wissen, Fähigkeiten und Routinen, die gepflegt und weiterentwickelt werden müssen.
Die entscheidende Führungsfrage lautet: “Was sorgt aktuell für den Erfolg – und was braucht der Mitarbeitende, um diesen Erfolg auch in Zukunft zu sichern?”
Das kann bedeuten:
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Fachwissen regelmäßig aktualisieren
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neue digitale Kompetenzen erwerben
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interkulturelle Erfahrung sammeln
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Kommunikation oder Präsentationsfähigkeit vertiefen
Erhaltensziele schützen Mitarbeitende davor, von technischen oder organisatorischen Veränderungen überholt zu werden.
Praxisimpuls:
Bitte deine/n GesprächspartnerIn, zehn Jahre zurückzublicken: Was war damals noch undenkbar? Dann lasst gemeinsam zehn Jahre in die Zukunft blicken: Wie wird unsere Arbeit dann aussehen? – Diese Übung öffnet den Blick für Weiterbildung und persönliches Wachstum.
2. Veränderungsziele – Schwächen in Chancen verwandeln
Veränderungsziele entstehen, wenn Aufgaben nicht optimal laufen oder Prozesse verbessert werden sollen. Sie beziehen sich immer auf etwas Konkretes, das künftig besser funktionieren soll.
Beispiel:
Wenn die Zusammenarbeit mit Kund:innen oder Kolleg:innen hakt, könnte ein Veränderungsziel lauten, innerhalb des nächsten halben Jahres zwei gemeinsame Workshops zu gestalten, um Kommunikation und Verständnis zu verbessern.
Wichtig ist, das Ziel gemeinsam mit dem Mitarbeitenden zu formulieren:
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Welche Situation soll sich verändern?
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Was genau soll danach anders sein?
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Woran erkennen wir den Fortschritt?
So entstehen realistische, überprüfbare Ziele, die Motivation erzeugen statt Druck.
3. Innovationsziele – Neues wagen, aber fokussiert
Innovationsziele gehen über den bisherigen Aufgabenbereich hinaus. Sie fordern heraus, Neues zu denken oder zu tun – etwa ein Projekt zu initiieren, ein neues Konzept zu entwickeln oder zusätzliche Verantwortung zu übernehmen.
Beispiel:
Eine erfolgreiche Fachkraft erweitert ihr Profil, indem sie erstmals ein kleines Team führt oder ein internes Pilotprojekt leitet.
Da Innovationsziele mit größeren Veränderungen einhergehen, sollten sie sparsam eingesetzt werden. Ein Innovationsziel pro Jahr genügt – flankiert von maximal drei weiteren Zielen aus den Bereichen Erhalt und Veränderung.
So bleibt der Fokus klar, und die Energie kann auf das Wesentliche gerichtet werden.
Fazit:
Motivierende Zielvereinbarungen entstehen, wenn Führungskräfte differenzieren:
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Erhaltensziele sichern Kompetenz und Stabilität,
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Veränderungsziele schaffen Fortschritt im Alltag,
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Innovationsziele öffnen den Blick nach vorn.
Wer diese drei Zielarten bewusst einsetzt, führt Gespräche, die Entwicklung fördern – und Mitarbeitende, die sich wirklich mit ihren Zielen identifizieren.