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Sicherlich kennen Sie auch Situationen, in denen Sie Entscheidungen treffen mussten, deren Folgen für andere Menschen unangenehm waren. Wichtig: Besinnen Sie sich auf Ihre Funktion und Ihre Zielsetzungen. Heute erhalten Sie einige Maxime, die Ihnen bei der Entscheidungsfindung helfen: Ein heikles Kritikgespräch führen. Etatkürzungen kommunizieren oder einen Mitarbeiter entlassen. Erinnern Sie sich an das unwohle Gefühl, das Sie dabei beschlichen hat? Betrachten Sie die Situation mit all ihren angenehmen und unangenehmen Seiten genau. Wägen Sie die Konsequenzen Ihres Handelns ab. Vor allem aber: Besinnen Sie sich auf Ihre Funktion und Ihre Zielsetzungen. Als Person mit Führungsverantwortung werden Sie alles tun, was dem Unternehmen nützlich sein kann. Die folgenden 3 Maximen sollten Sie Ihren Mitarbeitern in dieser Situation verdeutlichen: • Das primäre Ziel ist es, die Effektivität des Unternehmens zu erhalten. • Alle Mitarbeiter sind diesem Ziel verpflichtet. • Jeder Mitarbeiter trägt mit an der Verantwortung für das Gelingen dieses Zieles. So sorgen Sie für die Akzeptanz Ihrer Entscheidungen Von Ihnen getroffene Entscheidungen müssen von Ihren Mitarbeitern akzeptiert und umgesetzt werden. Damit ihnen das möglichst leichtfällt, müssen Sie persönlich 2 Bedingungen erfüllen: • Sie führen auf eine Art und Weise, die Glaubwürdigkeit bei Ihren Mitarbeitern herstellt. • Sie klären Ihre inneren Widersprüche und treten Ihren Mitarbeitern mit klaren Aussagen gegenüber. Als Entscheider, der in den Augen der anderen an der Effektivität und dem Vorankommen des gesamten Unternehmens interessiert ist, erzeugen Sie Glaubwürdigkeit. Glaubwürdigkeit ist wiederum eine wesentliche Komponente, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu Ihnen als Entscheider zu festigen. Machen Sie daher sich und Ihren Mitarbeitern deutlich, dass die Unternehmensziele sowohl für Sie selbst als auch für Ihre Mitarbeiter verbindlich sind. Dann werden Ihre Mitarbeiter auch eine unangenehme Entscheidung besser verkraften können. Stellen Sie sich hierzu 3 grundlegende Fragen: • Was kann ich tun, damit mein Engagement als Engagement für die Sache gesehen wird? • Welche Mitarbeiter sehen, dass ich in 1. Linie für die Sache eintrete? • Welche Mitarbeiter sind skeptisch bezüglich meines Engagements? Wenn Sie vor einer schwierigen Führungsentscheidung stehen, dann sollten Sie sich den Stand Ihrer Glaubwürdigkeit genau anschauen. Ziehen Sie Mitarbeiter, die potentiell auf Ihrer Seite stehen, als Unterstützer hinzu. So lösen Sie innere Konflikte beim Treffen von Entscheidungen In schwierigen Entscheidungssituationen spielen Ihre charakterlichen Qualitäten eine besonders starke Rolle. Diese können eine Reihe hervorragender Eigenschaften sein, für die Sie in der Regel die Anerkennung Ihrer Mitarbeiter erhalten – wie z. B. die Prinzipien, jemanden nicht verletzen zu wollen oder im Einvernehmen mit den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter handeln zu wollen. Diese persönlichen Eigenschaften können allerdings zum Hindernis werden, wenn sie nicht mit den geforderten Entscheidungen im Einklang stehen. Klären Sie, was die Entscheidung für Sie selbst bedeutet Gibt es innere Konflikte? Setzen Sie die Anforderungen der bevorstehenden Entscheidung zu Ihren persönlichen Werten, Gedanken und Gefühlen in Beziehung, und fragen Sie sich: • Was finde ich besonders schwierig in dieser Situation? • Welche meiner persönlichen Werte werden durch die zutreffende Entscheidung infrage gestellt? • Gegen welche Aspekte dieser Entscheidung habe ich eine deutliche Abneigung? Wenn Sie mehr über sich selbst und Ihre Reflexe in Entscheidungssituationen erfahren möchten, machen Sie die folgende Übung: Sie wird Ihnen zugleich dabei helfen, zukünftige Entscheidungen nach außen hin souverän zu vertreten. Übung: Analysieren Sie Ihre Entscheidungen Suchen Sie sich 3 wichtige Entscheidungen aus den letzten 6 Monaten Ihrer Arbeit heraus, und analysieren Sie diese unter folgenden Gesichtspunkten: • Wie konnten Ihre Mitarbeiter erkennen, dass Sie auch an einer Lösung interessiert waren? • Wie konnten Ihre Mitarbeiter erkennen, dass Sie für Mitarbeiterbeteiligung und Effektivität eintraten? • Wie konnten Ihre Mitarbeiter erkennen, dass sie nicht aus der Verantwortung entlassen wurden? Die Gesichtspunkte lassen sich auch auf die Gegenwart übertragen. So analysieren Sie aktuelle Führungs-Entscheidungsprobleme: • Wie lassen Sie Ihre Mitarbeiter erkennen, dass Sie auch an einer Lösung interessiert sind? • Wie können Ihre Mitarbeiter erkennen, dass Sie für Mitarbeiterbeteiligung und Effektivität eintreten? • Wie erkennen Ihre Mitarbeiter, dass sie nicht aus ihrer Verantwortung entlassen werden?
Ich wünsche Ihnen viel Erfolg beim Nachdenken und Umsetzen Ihrer Maßnahmen.
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